Блестящие будущие возможности в сфере икт для нового поколения женщин



страница13/18
Дата27.10.2016
Размер0.92 Mb.
Просмотров1055
Скачиваний0
ТипРеферат
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   18

3.2 Трудоустройство талантливых специалистов и развитие талантов


Препятствия в отношении участия и удержания женщин в данном секторе все еще остаются, несмотря на множество усилий, прилагаемых с начала 1990-х годов как на политической арене, так и непосредственно на местах для предоставления женщинам возможностей по трудоустройству в данном секторе. Одно из основных убеждений среди девушек школьного возраста состоит в том, что компьютерные игры, работа на компьютере и технические аспекты реализации компьютерных функций является нудным, скучным и в целом неинтересным занятием. Недостаток женщин-наставников или женщин-лидеров в сфере ИКТ способствует утверждению общего мнения, что ИКТ не является наиболее привлекательным сектором для девушек. Учебные материалы, методы обучения и непосредственно сами преподаватели могут еще больше закрепить представление или мнение о том, что ИКТ – не для девушек.

Целенаправленное трудоустройство женщин

"Специалисты по подбору персонала ведущих компаний только сейчас начинают осознавать, как много значат их слова, когда речь идет о привлечении женщин-соискателей. Часто женщины, имеющие специализированное образование в сфере компьютерных наук, не верят, что они достаточно квалифицированы для занятия объявляемых вакансий в высококонкурентных областях, поэтому они принимают решение не подавать заявки. Из разговора с девушкой-стажером этим летом я узнала, что в 2006 году в проекте по разработке бесплатного программного обеспечения, доступного в открытых источниках, "GNOME" приняли участие почти 200 соискателей в рамках программы по отбору проектов с открытым кодом "Google Summer of Code", и все они были мужчинами. Когда "GNOME" объявил о начале подобной программы для женщин, на три позиции было получено более 100 заявок со стороны высококвалифицированных женщин. Девушка также предположила, что слоган компании "Мы помогаем лучшим мировым разработчикам создавать лучшее программное обеспечение" может отпугнуть потенциальных женщин-соискателей, так как они не будут подавать заявку, считая, что "лучшие разработчики" – это, конечно же, "мужчины"!141


Вставка 29: Американское физическое общество и исследовательская стажировка в компании IBM

Совместно финансируемая программа по исследовательской стажировке для женщин-выпускников. Цель – помочь студенткам продолжить обучение в сфере науки и инженерного дела. Претендентки должны соответствовать следующим требованиям:

• быть студентками первого или второго курса колледжа или университета США на момент подачи заявки

• специализироваться в области химии, физики, материаловедении или технологии материалов, компьютерных наук или компьютерных технологий, химических, физических или механических технологий, или биологии, если делается упор на одну из других перечисленных областей

• иметь средний балл минимум 3.0

• без ограничений в отношении гражданства



Источник: www.aps.org/programs/women/scholarships/ibm/index.cfm
Вставка 30: Введение квот на распределение руководящих должностей компанией Orange France

В интервью исполнительный директор компании Orange France г-жа Дельфин Эрнот рассказала о потенциальных преимуществах введения 35-процентной квоты в отношении представленности женщин на всех уровнях руководства. Она сказала: "На сегодняшний день женщины составляют 35 процентов от общего количества наших сотрудников, и мы хотим достичь такой же представленности на каждом управленческом уровне, во всех департаментах. Так, 20 процентов наших руководящих должностей, общее количество которых 300, заняты женщинами. Это процентное соотношение уже является высоким для компании, работающей в сфере электросвязи. Тем не менее, наша цель – поднять его до 35 процентов к 2015 году. Именно поэтому мы учредили Комитет по диверсификации менеджмента, который не только разрабатывает политику руководства с учетом гендерных факторов, но и предлагает решения по улучшению политики трудоустройства и предоставлению равного доступа к программам профессиональной подготовки и определения направления развития карьеры". На вопрос о том, каким образом это может быть достигнуто, г-жа Эрнот ответила: "Во-первых, нам необходимо убедиться в том, что обеспечена равная гендерная представленность, начиная с процесса набора персонала. Это особенно важно для технических должностей, поскольку мы конкурируем с целой отраслью в борьбе за незначительное количество женщин-выпускников, имеющих технические специальности. Для достижения этой цели, мы наладили партнерские отношения с вузами в сфере инженерного дела не только для информирования молодых женщин о возможностях построения карьеры в нашей компании, но и для того, чтобы привлечь большее количество девушек на технические специальности. На данный момент мы уже можем отметить некоторую негативную предубежденность в отношении работы, предусматривающей относительно большие обязанности, и такая предубежденность усиливается боязнью неспособности совмещать работу и личную жизнь. Наш долг – разрушить эти стереотипы и предоставить более четкую картину выполнения разнообразных ежедневных заданий в компании, работающей в сфере электросвязи. Во-вторых, подходы к управлению необходимо адаптировать к различным стилям работы. Нам известно, что в нашем обществе на женщинах лежит бóльшая часть семейных обязанностей, и этот факт заставляет женщин выбирать рабочий график, отличный от рабочего графика мужчин. Современные технологии позволяют нам адаптировать наш график работы с учетом других обязанностей. В то же время его применение определяется подходами менеджера в каждом конкретном случае, так как менеджер может или оказывать давление на сотрудников, назначая поздние звонки/встречи, или устанавливать правила работы, адаптированные для них".



Источник: www.wileurope.org/articles/details/5-Minutes-with-Delphine-Ernotte--Executive-Director-Orange-France

Коммерческое обоснование. Для привлечения большего количества женщин в управление компаниями есть весомое коммерческое обоснование. Существуют свидетельства того, что компании с большим количеством женщин на ключевых должностях, показывают лучшие результаты по сравнению с компаниями, которыми руководят только мужчины. Компания McKinsey недавно проанализировала деятельность 89 компаний, котирующихся на биржах Европы, и пришла к выводу, что для компаний, показывающих более высокий уровень рентабельности собственного капитала, также характерна высокая представленность женщин на высших руководящих должностях.

По результатам одного из исследований, женщины составляют 37 процентов в среднем управленческом звене крупных компаний США, 28 процентов в высшем управленческом звене и только 14 процентов в структуре членов исполнительных комитетов. То, как работает покровительство и продвижение в корпоративном мире, может приговорить женщин на медленный и тернистый подъем по профессиональной карьерной лестнице. Это же исследование показывает, каким образом можно усилить позиции женщин на руководящих уровнях благодаря "наставничеству" или "покровительству" со стороны их более опытных коллег.

Исследование, проведенное Центром по внедрению политики установления баланса между работой и личной жизнью (Centre for Work-Life Policy), выявило, что в 2009 году 31 процент американских женщин делали перерыв в карьере (в среднем – на 2,7 года), а еще 66 процентов перешли на частичную занятость для достижения баланса между работой и семьей. Компания Deutsche Telecom, ведущая немецкая компания в сфере электросвязи, объявила о том, что 30 процентов ее управленческих должностей среднего и высшего звена будет занято женщинами к 2015 году. На момент внедрения такой политики в прошлом году женщины составляли 30 процентов от общего количества сотрудников компании Deutsche Telekom и 13 процентов в структуре высших руководителей компании.142

Исследование, проведенное компанией McKinsey, определило восемь мер, способствующих обеспечению равной гендерной представленности на производстве – приведены в Таблице 2 ниже:



Таблица 2: Наиболее эффективные меры, способствующие обеспечению равной гендерной представленности с акцентом на развитие и оценку эффективности женщин




Мера

Эффект от реализации мер по обеспечению представленности женщин
Кол-во баллов


Вклад председателя правления

Видимый мониторинг со стороны председателя правления и руководства выполнения программ по обеспечению равной гендерной представленности

_________________ 22

Программы индивидуального развития женщин

Программы по развитию навыков, разработанные специально для женщин

________________ 19

Поощрение или обязательство старших должностных лиц осуществлять наставничество молодых женщин

_______________ 18

Коллективные меры

Системы оценки выполнения работы, нейтрализующие влияние отпуска по уходу за ребенком и (или) гибкую форму занятости

______________ 17

Варианты гибких форм занятости (например, программы неполного рабочего дня) и (или) выбора места работы (например, дистанционная работа)

_________ 13


Вспомогательные программы и мероприятия для содействия совмещению рабочей и семейной жизни (например, уход за ребенком, переселение супруга)

________ 12


Показатели оценки эффективности компании в части найма, удержания, обеспечения карьерного роста и развития женщин

_______ 11


Цели и программы по найму персонала, разработанные с учетом гендерных факторов

______ 10

Источник: 2010 Women Matter global survey, September 2010, McKinsey & Company




Поделитесь с Вашими друзьями:
1   ...   10   11   12   13   14   15   16   17   18


База данных защищена авторским правом ©nethash.ru 2017
обратиться к администрации

войти | регистрация
    Главная страница


загрузить материал